M&Aの事業譲渡に伴い、従業員の雇用にどのような影響があるのか、特に退職が「会社都合」になるかどうかは多くの経営者が気にするポイントです。
事業譲渡においては、従業員が新たな企業へ転籍するか、退職するかが問題になりますが、その際の退職理由が「会社都合」になるかはケースによって異なります。
本記事では、事業譲渡での退職が会社都合となるケースや従業員への影響を最小限に抑えるためのポイントについて詳しく解説します。
- この記事を監修した人：福住優（M&A情報館 代表取締役）
事業譲渡による退職は会社都合となるか？
事業譲渡は、従業員の雇用契約が自動的に買い手企業に引き継がれるわけではなく、個別の同意が必要です。
そのため、事業譲渡に伴う退職が自己都合か会社都合かの扱いは、従業員の同意や状況に応じて異なります。
ここでは、事業譲渡の概要と、従業員が退職する際の会社都合か自己都合かの違いを詳しく解説します。
事業譲渡とは？
事業譲渡とは、売り手企業がその事業の全部または一部を買い手企業に譲渡するM&Aの一種です。
このスキームにおいては、事業に関わる資産や契約、顧客情報などが売り手企業から買い手企業へ移されますが、株式譲渡とは異なり、会社全体ではなく、特定の事業単位で譲渡が行われる点が大きな特徴です。
株式譲渡では、会社のオーナーが交代するだけで従業員の雇用契約はそのまま維持されますが、事業譲渡の場合はそうではありません。従業員の雇用契約は売り手企業と締結されたものであり、買い手企業に自動的に引き継がれるわけではないため、個別に転籍の同意を得る必要があります。このため、事業譲渡では従業員の雇用契約が引き継がれず、退職や転籍に関する問題が発生しやすいのです。
事業譲渡による退職の扱い
事業譲渡に伴い、従業員が退職を選択する場合、その退職が自己都合となるのか、会社都合となるのかは大きな問題です。従業員にとって、自己都合退職と会社都合退職では、失業手当の受給条件や期間が大きく異なるため、どちらの扱いになるかは重要なポイントです。
通常、事業譲渡において買い手企業が従業員を引き継ぐ場合、従業員が提示された新しい雇用条件に同意しない限り、自己都合退職となります。
これは、雇用契約が継続される選択肢を提示されたにもかかわらず、従業員がそれを拒否したとみなされるためです。
従業員が転籍を拒否し、結果として退職に至った場合、その退職は自己都合退職と見なされるケースがほとんどです。
一方、買い手企業が従業員の引き継ぎを拒否し、売り手企業が事業縮小や廃止に伴って解雇せざるを得ない状況が発生した場合は、会社都合退職となる可能性があります。
このようなケースでは、会社都合退職として扱われ、失業手当を早期に受給することができます。つまり、事業譲渡における退職が会社都合か自己都合かは、譲渡の進め方や転籍の合意状況に大きく左右されるのです。
従業員が転籍に同意しない場合、売り手企業は従業員をそのまま残すか、他の部署に配置転換するなどの対応を取ることも可能ですが、それが難しい場合には、会社都合退職とされることもあります。
従業員の同意を得られない場合には、事業譲渡契約が破談になるリスクもあり、従業員の理解と協力を得るための丁寧な説明と対策が重要となります。
事業譲渡で退職が会社都合となるケース
事業譲渡において、従業員が退職する際、その理由によって自己都合退職か会社都合退職かが決まります。
多くの場合、従業員の自己都合による退職となりますが、特定の条件を満たす場合に限り、会社都合退職として扱われることがあります。
ここでは、会社都合となる可能性のあるシチュエーションや、事業縮小や廃止による退職のリスクについて解説します。
会社都合となる可能性のあるシチュエーション
事業譲渡において、会社都合退職が適用される可能性があるシチュエーションとして、まず考えられるのは、買い手企業が従業員を引き継がない場合です。
買い手企業が、譲渡された事業に関連する従業員全員の雇用を維持できず、従業員が退職せざるを得ない場合、これは会社都合退職となる可能性があります。
特に、整理解雇の4要件を満たす場合に、会社都合退職とみなされることがあります。整理解雇の4要件は以下の通りです。
- 人員整理の必要性：解雇を行わなければ、会社が倒産するなど、経営が立ち行かない状態であること。
- 解雇回避努力義務の履行：配置転換や出向、退職勧奨など、解雇を回避するための努力を尽くしたかどうか。
- 被解雇者選定の合理性：解雇対象者を選ぶ際、合理的な基準に基づいて行われたか。
- 解雇手続きの妥当性：従業員との協議が十分に行われ、解雇に至るまでの手続きが妥当であるかどうか。
これらの要件が満たされ、かつ従業員が雇用を引き継がず退職を余儀なくされた場合、会社都合退職として認定される可能性が高くなります。
事業縮小や事業譲渡による退職のリスク
売り手企業が事業譲渡の結果として事業を縮小または廃止する場合、従業員が退職を余儀なくされることがあります。
このような状況では、従業員は会社都合による退職とされることが多く、失業手当の支給に関しても特別な対応が取られることがあります。
会社都合退職の場合、失業手当の支給は自己都合退職と比べて早期に開始され、給付期間も長くなる可能性があります。
また、退職金やその他の労働条件においても、会社都合退職の扱いを受けることで、従業員にとってより有利な条件での退職となる場合があります。
このようなリスクを最小限に抑えるため、売り手企業や買い手企業は、従業員の雇用条件や再雇用について、事前に十分な協議を行うことが重要です。
従業員に対しても、事業譲渡やその影響について丁寧に説明し、可能な限り早い段階で対応策を講じることが、トラブルを防ぐためのポイントとなります。
事業譲渡に伴う従業員のケアが重要な理由
事業譲渡において、従業員のケアは極めて重要な要素です。
譲渡が行われると、従業員の雇用環境や労働条件が大きく変わる可能性があり、その変化に対して従業員がどう感じるかが、スムーズな事業譲渡の成功を左右します。
従業員は会社の重要な資産であり、彼らの理解と協力を得ることが、企業の継続的な成長を支えるカギとなります。ここでは、従業員のケアがなぜ重要か、その具体的な理由について説明します。
事業譲渡での従業員説明のタイミング
事業譲渡における従業員への説明は、タイミングが非常に重要です。
早すぎると従業員が不安を抱き、転職を検討し始める可能性があり、遅すぎると従業員が不信感を持ち、急な環境変化に対応できなくなるリスクがあります。
従業員に最適なタイミングで事業譲渡の情報を共有することで、不安や混乱を最小限に抑えることができます。
一般的には、経営幹部に対しては基本合意契約が締結された後、そして一般従業員には株式譲渡契約が締結された段階で知らせるのが適切とされています。
このタイミングで事業譲渡に関する計画や、従業員の雇用がどのように引き継がれるかを丁寧に説明することで、彼らに安心感を与えることができ、退職のリスクを抑えることができます。
また、事前に従業員との十分なコミュニケーションを図り、雇用の継続や労働条件の維持について具体的に説明することが、信頼関係を保ち、事業譲渡後も安心して働き続けてもらうための大切なステップとなります。
従業員の雇用継続のためのポイント
事業譲渡の際、従業員が買い手企業に転籍するためには、彼らの同意を得ることが必要です。従業員が転籍に納得し、継続的に働くことを選ぶためには、いくつかの重要なポイントを押さえておくことが求められます。
まず、買い手企業が提示する雇用条件が現行のものと大きく変わらない、もしくは従業員にとってより良いものであることが重要です。
例えば、給与や福利厚生の改善、勤務地や勤務時間が従業員のライフスタイルに合ったものとなっている場合、転籍に対する抵抗が減少します。
雇用条件が変わる場合には、その変更の理由を十分に説明し、従業員が安心して受け入れられるよう配慮が必要です。
また、転籍に同意してもらうためには、従業員一人ひとりの立場や状況を理解し、彼らの不安や疑問に真摯に対応することが欠かせません。
転籍先でのキャリアパスの可能性や、新しい会社での成長機会を示すことで、従業員が前向きに転籍を考えるきっかけを作ることができます。
従業員へのケアや配慮を怠ると、彼らが退職を選ぶリスクが高まりますが、逆にしっかりとした対応を行えば、事業譲渡によるトラブルを避け、スムーズな雇用継続が実現します。
従業員にとっての事業譲渡のメリットを伝える
事業譲渡は、従業員にとって大きな変化を伴うイベントですが、適切に説明することで彼らにとってのメリットを強調し、不安を解消することができます。
従業員が前向きに事業譲渡を受け入れるためには、譲渡後の雇用環境やキャリアパスに関する詳細な説明が重要です。
ここでは、従業員に安心感を与えつつ、彼らにとってのプラス面をしっかりと伝える方法について解説します。
従業員に安心感を与える方法
従業員が事業譲渡を知ると、将来の雇用や職場環境について不安を抱くことが一般的です。
そのため、従業員の不安を取り除くためには、丁寧な説明とフォローアップが欠かせません。まず、譲渡の背景や目的を誠実に伝えることが大切です。
なぜ事業譲渡が必要だったのか、会社全体にとってどのような利益があるのかを明確に説明することで、従業員は経営陣の意図を理解しやすくなります。
また、従業員にとって重要なのは「自分の立場がどうなるのか」という点です。譲渡後の雇用継続について、具体的な内容を早い段階で伝えることで、従業員は安心感を持つことができます。
特に、雇用条件が維持される、もしくは改善される場合には、その事実を強調し、従業員が前向きな選択をできるように促しましょう。
さらに、従業員からの質問に真摯に答え、必要に応じて個別の相談に応じることも大切です。転籍に関する不安や疑問を抱えた従業員には、丁寧に対応することで信頼を深め、彼らが事業譲渡後も安心して働き続けられるようサポートします。
事業譲渡が単なる会社の変革ではなく、従業員にとっても前向きなステップとなるように導くことが、成功のカギとなります。
新しいキャリアパスや待遇の改善
従業員にとっての事業譲渡のメリットをしっかりと伝えるためには、譲渡先での新たなキャリアパスや待遇の改善を強調することが効果的です。
事業譲渡によって買い手企業がより大規模であったり、成長している企業である場合、従業員には新しい機会や成長のチャンスが広がる可能性があります。
例えば、従業員がこれまで経験していなかった新しい分野での挑戦や、より多様なキャリアパスが提供されることは、大きな魅力となります。
また、買い手企業が従業員に対して、給与や福利厚生の改善を提示する場合、それは従業員にとって非常に大きなプラス材料です。
昇給や新しい福利厚生プランの導入、勤務環境の改善など、待遇が向上する点を具体的に説明し、従業員が将来に対してポジティブに捉えられるようにしましょう。これにより、従業員が転籍を前向きに検討する意欲が高まります。
新しい企業文化や組織体制に適応することで、これまで以上にスキルアップや昇進のチャンスがあることを示すと、従業員は事業譲渡を個人の成長機会として捉えやすくなります。
事業譲渡での退職リスクを最小化するために
事業譲渡において、従業員の退職リスクは常に経営者の大きな課題です。
従業員にとっての変化が大きいため、適切な対応をしなければ、従業員が不安から退職を選ぶ可能性が高まります。
ここでは、従業員が事業譲渡を前向きに捉え、雇用の継続を選択してもらうための具体的な対策について解説します。
従業員の不安を減らすためのコミュニケーション
事業譲渡を進める際、従業員が抱く最大の不安は、自分の雇用や待遇がどのように変わるのかという点です。
従業員の不安を軽減するためには、適切なコミュニケーションが不可欠です。
具体的には、事業譲渡に伴う計画や背景、そして従業員にとっての影響を、誠実かつ透明性をもって説明することが重要です。
タイミングも重要で、早すぎる発表は無用な不安を招き、遅すぎると信頼関係が崩れる可能性があります。事業譲渡の基本合意が成立したタイミングで、経営幹部に知らせ、その後に一般の従業員に伝えることが推奨されています。
また、従業員一人ひとりの声に耳を傾け、個別の不安や疑問に対して真摯に向き合うことが必要です。
このように、個別の相談に対応しながら従業員の気持ちに寄り添ったコミュニケーションを図ることで、不安を軽減し、信頼を築くことができ、退職リスクを最小限に抑えられます。
従業員に対して、事業譲渡によってもたらされるメリット、特に雇用の継続性や待遇の向上などを丁寧に説明することで、彼らが前向きに新しい環境を受け入れる意欲を高めることができるでしょう。
また、定期的に進捗や譲渡の影響について共有し、従業員に対して安心感を与えることも非常に効果的です。
雇用契約の引き継ぎに関する交渉の進め方
事業譲渡において、従業員が新たな買い手企業に転籍する場合、雇用契約の引き継ぎに関する交渉が重要なステップとなります。
従業員が自ら退職を選ばないためにも、雇用契約の条件や福利厚生の改善について、丁寧に話し合いを進める必要があります。
まず、雇用契約の引き継ぎに関しては、従業員本人の同意が不可欠です。従業員が不安を抱えないように、転籍後の具体的な雇用条件（給与、勤務時間、勤務地、待遇など）を明確にし、従業員に納得してもらえるように交渉を行います。
ここでは、既存の条件を極力維持しつつ、可能であれば待遇の改善など、プラスアルファの要素を提示することが効果的です。
また、個別交渉を丁寧に進めることも重要です。従業員それぞれの状況やニーズに配慮しながら、個別の問題や懸念点に対応することで、従業員の不安を解消し、転籍に対する前向きな意識を育てることができます。
買い手企業との間で、従業員に有利な条件を引き出すための交渉も必要です。特に退職金や福利厚生の取り扱い、勤続年数の通算など、従業員にとって重要な要素をしっかりと押さえながら、納得感のある提案を行いましょう。
まとめ：事業譲渡における退職が会社都合になるかを理解し、従業員ケアを徹底しよう
事業譲渡において従業員の退職が「会社都合」になるケースは、主に買い手企業が従業員を引き継がない場合や整理解雇の4要件を満たす場合に限られます。
一般的には、雇用条件を提示し、従業員がその条件に同意しない場合は「自己都合退職」となるケースがほとんどです。しかし、従業員の退職リスクを最小化するためには、従業員との丁寧なコミュニケーションや雇用条件の引き継ぎに関する交渉が重要です。適切なケアとサポートが、円滑な事業譲渡を成功させ、従業員と企業双方にとって利益となる結果をもたらすことを理解しておきましょう。
